许多经历了职业生涯地震的地产人，萌生了跳槽去城投干活的想法，认为城投土储的上升，为自己指明了另一条就业路径，相对房企来说更加稳定。

  最近小明也翻了一圈招聘网站，发现确实有不少城投出来招聘地产开发人才了，包括投研、营销、建筑、工程、成本造价、运营等专业口。

  然而，城投的offer在当下虽然有其优势，却也并不是没有缺陷。不同的城司之间，待遇和发展空间也天差地别。

  有些市场化程度高、业务结构健康的城司，无疑会是地产人未来的理想去处。但面对那些转型进度相对落后的传统城司，就需要慎重了……

  因为响应有关部门号召，涌进土拍市场托底的关系，各地城投可谓站上了风口。很多民营房企一年多了也没能扭转颓势，但城投的发展的潜在能力却愈发显露出来。

  激增的优质土储叠加市场化转型机遇，使城投成了一些地产人心目中稳健、靠谱、前景好的代名词，城投的offer已越来越受业内人士欢迎。

  制度缺陷是当下部分城投存在的最严重的问题之一，尤其是用人制度、激励制度的不健全，会直接影响地产人的专业发挥和长远发展。

  许多在城投供职的地产人都表示，平时工作节奏看似稳定，实际上遇到重要节点照样要高强度加班，而且由于人员管理制度不够市场化，他们就没有加班费。

  更关键的一点是，晋升与激励制度在部分城司里是缺失的，薪资平均化、晋升难、考核标准模糊、考核权限不下放等制度缺陷都或多或少的存在，使人才得不到长远发展。

  一些地产人在进入城投后，看不清楚未来的晋升通道是怎样的，也不清楚考核标准是什么，连考核权都不归自己的业务直属领导，而是在公司大领导那里集中行使，很难获得公正考核。

  而且在一些城司里，不同职级、部门和岗位的员工，实行的薪酬结构和考核制度，完全是一样的。内部缺乏对不同岗位的针对性考核与激励，市场化的地产人才很难接受。

  除了一般招聘以外，员工的来源还包括组织任命、国企退编、劳务派遣、退伍军人转业安置等形式。多种非市场化的用人来源，造成了城投人员结构的复杂性，而且有老龄化的倾向。

  这对地产人来说，无论是在领导层面还是同事层面，都可能会带来棘手的沟通问题。

  一方面，城投的一把手很多是由政府领导来兼任的，管理上和业务上都不够专业，但却习惯了机关式的集权管控，导致业务推进可能变得低效。

  这就可能会引起员工在请示与跑流程等环节上，耗费来大量的精力，但在专业性的发挥空间上却受到无谓的挤压与监控。

  另一方面，部分城投的基层主管和员工群体中，也存在诸多具有特殊身份的人员，甚至是关系户。他们可能具备与专业能力完全不相称的话语权、指挥权，这会让市场化人才在协同上受阻。

  这些年来，城司一直在加速进行市场化的改革，无论是在管理层面还是在业务结构层面。这就从另一方面代表着，未来的城投也未必就像许多人想象的，会是如同事业单位一样稳定的“铁饭碗”。

  一旦城司的用人制度得到了充分的改革，大范围实行合同聘任制以后，相应的淘汰机制也一定会跟上来。那么想要进入城投躺平喝茶的地产人，可能就要失望了。如果业务能力和工作积极性跟不上，一样有被城投优化的可能。

  因此，地产人对于城投的刻板印象，也应该适时调整。不要天真地认为进了城投就万事大吉，未来针对城投offer的竞争只会慢慢的激烈，大家终究是要靠本事吃饭的。

  虽然城投转型过程中遇到的问题不少，但转型成功、走上市场化经营正轨的城司并不在少数。这些城投未来在业务发展和人才引进上，都必然会走在同行前面。

  城市能级高、财政实力强的地方，城司一定也能够吃到相应的红利。说白了，地方政府有钱没钱，对于城投获取的补助和支持力度，是有特别大的影响的。

  一线、强二线城市的发展动力强劲，这对城司的业务结构、资产价值与财务预算方面，都会起到积极的拉动作用。

  这些城司不仅能获得更优质的资产、更可持续的发展能力，而且给到市场化人才的待遇也会更高，更易吸引优质人才。

  比如深圳、广州等地区级城投平台的薪资，就比中部省份的省级城投待遇还要高出一截。而新一线城市杭州的城投薪资，也能和中部的省级城投比肩，但是县域级城投的待遇就低得多。

  还有另一个角度，就是看不同城市的楼市发展状况，包括近年的商品房库存量、去化速度、居民购房意愿等等。

  在目前楼市行情仍未反弹的情况下，许多城市的置业需求是被冰冻的，库存规模也很大，需要很长的时间周期去消化。

  那么在这些城市中储备了土地的城司，业务前景绝对不容乐观。虽然地产人去了会有项目可做，但在未来业绩预期不佳的情况下，也必定会影响人才的在岗稳定性。

  在过去，城投的信用与当地政府是直接绑定的。但在近年这一纽带被打破了，城投信用对政府的依赖关系正在被剥离。

  这意味着未来在融资上，城投必须自己想办法。对于负债上的风险和问题，政府也不一定会去托底。

  那么这样一来，不同城司的经营情况、盈利能力、负债状况、偿还债务的能力等，就成了人才们评估考察的重点。其潜在的经营风险，必会激发地产人才的警惕。

  在一些负债明显较重的城市中，我们会发现当地的基建投资、高新区建设规模，已经明显超过其经济与产业高质量发展水平。这一些地方的城投迟早会面临业务收缩、营收下降的问题，并可能由此引发债务风险。

  其实自2021年以来，我国不仅针对房企出台了三道红线监管政策，还针对城投发债开始实行“红、黄、绿”的分档监管机制。

  据第三方统计，2021年有4个省份为红档、12个省份为橙档，这某些特定的程度上反映出了不一样的地区政府的债务风险现状。

  要知道城司破产重组的案例在此前也是有的，地产人也会从市场信息中甄别出具有潜在风险的城司，并加以规避。

  不同城司的市场化转型意愿、进度与改革现状，会直接反映企业的管理规范程度和专业化水平。

  有些城司领导转型意愿不高、管理机制落后、市场化收入基本上没有，依然停留在政府融资平台的定位上。除了给政府融资以外，根本不考虑业务结构的优化问题，更不会去考虑员工的发展。

  这类城投，就算它近期拿了不少地，也很难留住人才。因为地产人入职了很快会发现，自己不仅业务推进不顺畅、发挥不出专业水平，而且还没有办法获得合理的待遇、公正的考核，那么自然不会稳定。

  但有些城投的市场化程度很高，比如一线、新一线城市的市级、区级城投，都做得不错。

  他们的管理机制与业务结构都经过了大幅改革，几乎慢慢的变成了一家正经国企。加入这样的城投去做项目，对于地产人来说是适应成本最低的，也更适合长远发展。

  因为市场化程度高的城投，其薪资待遇是与市场水平对齐的。而且市场化的招聘机制，也会夯实项目团队的专业化程度，提升业务推进效率，让地产人能轻松的获得足够的发挥空间与合理的考评，长久地留住人才。

  资产质量其实包括土储质量、存量资产质量、业务结构合理性等多个角度。城司的资产质量，是吸引地产人才的一个关键要素，因为它能非常大程度上会决定公司的发展前景。

  城投的资产状况会从两个方面体现， 首先是 城 投平台之间的资产整合动向。

  因为各地城投之间经常会有资产划转、平台合并等动作，不同城司旗下的资产，是在不停变动的。

  尤其是近年，城投之间的资产整合节奏明显加快来。据媒体统计，2022年1-6月全国城投整合事件数量达到117起，为去年同期的2.1倍，而且其中市级平台还是整合的主力。

  在城投融资监管加严和评级新规背景下，地产人会更加密切关注目标公司的资产变动状况。 资产质量优越的城投，未来业务开展显然会更顺利，经营风险也比较低，更易吸引人才。

  这一年来城投拿了许多的土地，但 并 非全都是优质地块。 如果仔细收集信息并加以分析，会发现有些地块是有硬伤或 者疑难杂症需要处理的。

  比如地段极其偏远，或者是位于高库存、低能级城市中的土地，在可见的未来数年中都会很难做。

  又比如地块中包含大量变现困难、对自持经营能力有一定的要求极高的业态，如厂房、研发用房、写字楼、商业等，那想要找到经验对口、有本事做活项目的地产人，难度就更高了。

  这个道理很简单：连多数房企都做不好的难点项目，城投新组建的团队就能做好吗？答案是存疑的。

  对于地产人来说，风口上的城投虽香，但绝不能盲目跳槽。对城司来说，加快改革步伐，早日实现市场化转型，这才是招揽人才的基础。

  而且城司的招聘人数和频次，和房企也没法比，给到双方撮合的时间是比较少的，希望我们大家都能够抓住机会。

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